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           MBA智库

    人力资源部门如果要改名,应该怎么改?写几条建议,供大家参考。

    一、人力资源为什么要改名?

    1、因需而变

    也就是说,这个部门更名需求不是人力资源自己头脑发热,而是根据战略调整和业务架构调整而来的。我们简单的来复盘一下2018年标杆公司的大事件,总有一件跟组织架构调整有关:

    小米:9月13日,成立“组织部”和“参谋部”,狠抓干部管理和战略管理。

    腾讯:9月30日,成立“平台与内容事业群”和“云与智慧产业事业群”,强化 To B能力。

    美团:10月30日,拆分“大零售事业群”为拆分三个事业群,更聚焦以 Food + Platform战略。

    阿里巴巴:11月26日,升级“大天猫”,成立“新零售事业群”,旨在拥抱“五新”战略。

    百度:12月18日,升级为“智能云事业群组”,推进云计算和B端业务。

    京东:12月21日,所有部门重新划归为“前中后台”,强调以客户为中心。 如果业务部门根据市场和战略定期做架构调整,作为职能部门,如何能常年保持“优雅姿势”而不变?

    张勇最近谈阿里组织架构调整时候说,“作为领导者,非常重要的一件事是排兵布阵。所谓“排兵布阵”在今天的具体场景里,就是怎么设计组织架构。组织设计不是HR的工作,而是业务一号位的首要工作。”

    实际上,组织架构调整从来都不只是公司集团层面的调整,还包括不同层级和不同部门的设计、拆分、合并。

    2、改头换面

    去年6月,一篇作者“行走的帆”的文章《为什么越来越多的领先公司不再把人力部门叫HR?》在圈内得到广泛关注,文章讲到了国外的领先公司似乎在掀起“人力资源部门改名”运动:

    作者罗列国外的标杆公司人力部门改名情况:

    谷歌人力资源部门不叫HR,叫People Operations(人力运营部);

    优步(Uber)也叫自己的人力部门为People Operations;

    脸书(Facebook)把人力部门叫做People;

    爱彼迎(Airbnb)把人力部门叫Employee Experience(员工体验部);

    Salesforce公司把人力部门Employee Success(员工成功部);

    奈飞(Netflix)则把人力部门叫做Talent(人才部)。 这些公司把传统的人力资源部改头换面,到底为什么呢?

    作者分析这些公司人力部门改名的原因,主要就是为了跟传统的人力部门有所区别,有三个“趋势”:

    1、更强调战略。

    传统的人力部门通常被定位为任务执行部门,而优秀的人力部门不光要在战术层面解决业务部门的日常问题,还应在战略层面真正成为业务部门的合作伙伴。

    2、更强调整体。

    传统的人力资源部门强调专业分工,边界清晰,而新组织更强调员工个体端到端的全流程体验,要求人力资源从业者具有洞察全局的视野和掌控全局的能力。

    3、更强调主动性。

    传统的人力部门被动接受来自业务部门的指令,新组织形式下更强调人力要主动积极地前瞻性地看问题,并积极拿出有效的解决办法。

    房晟陶在“人力资源部门改名”的态度是:“中国民营企业的人力资源工作,主要是个To B的工作,而不是To C的工作。’人力资源部’太容易有To C的误导。所以,改名之事值得尝试。”

    关于人力资源部门改名,我的核心观点:

    1、“部门改名”是一种成本和风险双低的“管理微创新”,不行再改回来。

    2、“部门改名”有可能也是“改命”,梦想还是要有的,万一呢。

    二、了解一下“人力资源部”的组件

    在人力资源部门更名之前,我们先了解“人力资源部门”都有那些“组件(组装件)”,就跟乐高积木或者魔方一样,先拆开人力资源部门的“内核”。

    按照我的理解,“人力资源部门”至少可以用五种方式拆成不同的组件:

    1、按职责内容拆分

    按经典的人力传统的六大模块切分,人力资源部门的主要职责:招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理、人力资源规划。

    实际上,大部分公司的人力部门,并没有严格按六大模块设置部门的职责边界,不过六大模块依然是很多人力资源部门存在的基础,它们还可以进一步拆分诚“二级部门”,条件成熟的二级部门可以考虑“独立”,比如:

    A、招聘与调配相关:校园招聘部、猎头部、人才供应部;

    B、培训发展相关:企业大学、商学院、领导力发展、组织发展部;

    C、绩效与薪酬相关:绩效管理部、人力资源数据与支持平台;

    D、员工关系相关:员工共享服务部、组织关怀部、企业文化部。

    2、按管理对象拆分

    借鉴标杆公司的做法,人力部门可以根据不同的服务对象去拆分或更名,最典型有三种:

    A、员工:比如员工体验部、员工支持部,海外员工服务部等。适合员工规模较大的人力部门拆分。

    B、人才:比如人才部、人才发展部、人才与组织发展部等。适合人才密集型公司人力部门的拆分。

    C、领导:比如干部部、领导力发展部等。适合集团总部的人力资源部门的拆分。

    3、按三支柱模型拆分

    三支柱是目前标杆公司乐意采用的人力资源新架构,在落地实践中,不少企业的三支柱并不一定建成“实体部门”,可以以“虚拟部门”形式存在:

    A、共享中心(HRSSC):包括员工服务部、数据分析部等,负责一致性的人事服务。

    B、业务伙伴中心(HRBP):包括业务HRBP部、区域HRBP部等,负责个性化的HR与业务对接。

    C、专家中心(COE):包括人才发展部、企业文化部、组织发展部等,负责专业化的解决方案。

    4、按管理导向拆分

    借鉴戴维尤里奇先生关于“重新定义人力资源”的思想,核心就是大家比较关心的“人力资源资源产出到底是什么”。

    从管理导向或关键结果的角度,人力资源也许可以拆分为新成立这些部门:

    A、以战略为导向:战略人力资源部,战略落地与执行部,人才与组织发展部。

    B、以创新为导向:人力资源变革部、人才发展与组织创新部,企业文化与组织发展部。

    C、以能力为导向:员工能力提升部、员工绩效改进部、领导力发展部、人才发展部。

    D、以服务为导向:业务支持部、员工共享服务部、人才服务部。 基于这些导向性的“管理关键词”,关于人力资源部门重组,你的思路是不是稍微打开一点?

    5、按组织层级拆分

    前面的人力资源部门拆分逻辑基本都是横向的,或者是按照流程走,还有一种拆分的纵向的,算是最容易理解的。

    这属于人力资源部门的“帽子”或者“尾巴”,在命名人力资源部门的时候也是要考虑到的。

    A、部门级:比如人力资源部、集团人力资源部、总部人力资源部。通常意义的人力资源一级部门。

    B、中心级:比如人力资源绩效中心、人才发展中心。通常指二级部门,如果“中心”还有上级部门的话。

    C、小组级:比如人力资源共享服务组,人才发展项目工作组,通常是比“中心”还小一点的过渡性组织,不过,如果叫“xx领导小组”可能来头就不一样。

    D、平台级:比如人力资源大中台,人力资源数据平台等。属于逼格比较高的一种部门级别,注意的是,叫“xx平台”不一定就是高级部门,也有可能只是一个信息系统。

    E、其他级。比如人力资源薪酬委员会、人力资源平台事业群等。这种部门有可能是临时机构,也可以是常设机构,需要确定是不是实权部门才能判断它的层次。

    以上是“人力资源部门”重新起名字的关键组件。

    三、人力资源部门改名小公式

    如何给人力资源部门重新起一个名字?
    这里,给你总结为一条公式:

    部门新名字=头部内容+腰部内容+尾部内容
    <img src="https://news.mbalib.com/uploads/image/2019/0109/2019010977af3bedd0bc53807995e682256e00ad.jpg" alt="" "="" title1="" style="box-sizing: border-box; margin: 10px; padding: 0px; border: 0px; font-weight: inherit; font-style: inherit; font-family: inherit; vertical-align: baseline; background: transparent; max-width: 95%; height: auto;">

    四、人力资源部门三个建议

    1、原地更名法

    所谓原地更名,就是尽量不给公司增加编制和预算的低成本更名方法,有三种路径:

    (1)管理职责重组:把六大模块的内容重新调配组合,甚至单独拎出来来,以强调人力资源目前的新定位。比如员工体验部与组织发展部、人才供应与员工服务部。

    (2)管理对象重组:人力资源要面对的不仅仅是三种管理对象,员工、人才、领导,还可以拆为女员工支持部、新员工服务部、专家服务中心等。

    (3)管理导向重组:公司目前是属于“战略驱动”、“创新驱动”或“领导力驱动”,需要人力资源能够快速找到定位,更名比如人力资源战略支持中心,人力资源变革与创新部。

    如果你把这三个导向再叠加,你会发现“人力资源部门”的名字还可以有更多的可能性。

    2、跨界组合法

    所谓跨界组合法,就是大胆的借用公司内部其他部门的管理职责,你中有我,我中有你。 (1)前台部门(业务、产品、客服等部门):比如人力资源运营部、人力资源与公关部、人力资源品牌中心、人才用户体验中心、人才一站式服务中心。

    (2)中台部门(技术、数据等部门):人力资源研发部,人力资源数据平台,人力资源交付平台,人力资源管理枢纽。

    (3)后台部门(财务、法务等部门):人力资源审计部,人力资源与风控中心、人力资源质量监控部。 此方法的操作建议是,最好是先挖人过来,然后再搬迁职责,最后部门更名。

    3、另起炉灶法

    另起炉灶法属于找一个新的起名逻辑,不按套路出牌,但能给个人耳目一新的感觉,最典型的方法就是HR三支柱。

    目前人力资源三支柱模型(HRSSC、HRBP/政委、COE)已成为标杆互联网企业、转型企业人力资源部门标配,篇幅所限,文章不展开了。

    五、人力资源部门改名之后

    最后强调一下,不管人力资源部门改不改名,或者改成什么名,补充两句话:

    1、从用户的角度来看。无论是员工还是老板,其实他们并不care人力资源叫什么名字,关键还是HR这个部门能否提供“名副其实”的服务和解决方案,业务不过硬,叫什么都白扯。

    2、用未来的角度来看。无论是乐观还是悲观的,行业之间或企业之间,总归是分久必合合久必分,部门也不例外。今天,我们还是这个部门的从业者,我们就守好这班岗,这跟改名无关,跟使命有关。

    关于人力资源部门改名,你有什么补充的?

    • 图片来源:pixabay